KASUS : PENGEMBANGAN YANG DIPROGRAM

Hari Wibowo adalah seorang partisipan dalam program latihan perusahaan yang disebut Studi Prosedur dan Sistem. Para partisipan bertemu sekali seminggu selama dua jam dalam periode delapan bulan. Program disusun oleh seorang Profesor sebuah Universitas setempat.

Sebagai bagian persyaratan-persyaratan program, setiap partisipan diharuskan membuat semacam proyek studi kerja yang dipilihnya sendiri dengan gagasan penganalisaan secara kritis terhadap kegiatan-kegiatan kerja yang diamati, dan pemberian saran perbaikan-perbaikan melalui aplikasi teknik-teknik dan konsep-konsep yang dipelajari dalam program. Professor pada permulaan menekankan pentingnya “unsur manusia” sebagai salah satu faktor utama yang harus diperhatikan dalam studi seperti itu.

Hari Wibowo mempunyai jabatan sebagai Teknisi Perencanaan. Dalam kapasitas ini, dia menangani kegiatan-kegiatan pengkoordinasian antara departemen-departemen pengoperasian, produksi dan teknis. Proyek studi-kerja yang dipilihnya untuk program latihan bersangkutan dengan pembelian dan pemesanan peralatan berat instalasi pabrik baru yang sedang dibangun oleh perusahaan. Ini terutama berkaitan dengan pengawasan biaya-biaya yang berhubungan dengan peralatan yang dibeli yang kadang-kadang “didongkrokkan” terbungkus berminggu-minggu di lokasi pabrik baru sebelum dipasang. Hari Wibowo telah menganalisa prosedur scheduling departemen kontruksi dan prosedur-prosedur pembelian departemen pengoperasian plus spesifikasi-spesifikasi dan desain peralatan yang ditetapkan oleh departemen teknik. Dia berpendapat bahwa jutaan rupiah dapat dihemat oleh perusahaan setiap tahun bila departemen kontruksi dan pengoperasian bersedia menerima prosedur-prosedur perencanaan formal dan pembelian yang dia usulkan. Dia merasa yakin bahwa analisanya terhadap masalah tersebut adalah benar dan analisanya terhadap penghematan biaya potensial adalah akurat.

Setelah presentasi proyek studi-kerjanya dihadapkan para partisipan lainnya dalam program latihan, dia merasa sangat senang bahwa kelompok dan Profesor menilai proyeknya sebagai proyek yang “masuk akal”, dan baik. Setelah itu, dia menjelaskan usulannya kepada atasannya langsung, Wakil Direktur Teknis. Dia berharap-harap cemas untuk segera mengetahui hasil pertemuan komite manajemen eksekutif yang membahas usulan prosedur-prosedur barunya yang diajukan oleh Wakil Direktur Teknisnya.

Dua minggu kemudian wakil direktur teknis memanggil Wibowo ke kantornya dan memberitahukan bahwa prosedur-prosedur perencanaan dan pembelian yang dia sarankan telah diajukan ke komita manajemen eksekutif. Reaksi dari komite tersebut adalah keras! Mereka menolak bahwa seorang yang mempunyai jabatan hanya sebagai teknisi perencanaan memotong garis fungsional dan membuat rekomendasi di luar bidangnya. Mereka tidak menyukai implikasi bahwa kegiatan-kegiatan mereka memboroskan uang perusahaan jutaan rupiah setiap tahun, dan mereka menuntut wakil direktur teknis agar Wibowo dipertimbangkan untuk di persona non grata dalam departemen mereka.

Wakil direktur teknis menyarankan kepada Hari Wibowo bahwa mungkin lebih baik baginya dipindahkan ke divisi lain dalam perusahaan. Paling tidak dia tidak menanggung resiko menjumpai eksekutif-eksekutif tersebut secara pribadi.

Masalah yang berkaitan dengan usulan Wibowo tersebut, tidak bisa dihindarinya begitu saja. Wibowo harus tetap mempertanggungjawabkan setiap tindakan yang dia lakukan. Walaupun menurut dia, usulannya itu adalah benar dan akurat. Karena setiap tindakan yang dia ambil juga menuntut konsekuensi yang harus dibayar. Terkadang tanggung jawab juga mengorbankan harga diri yang dimiliki. Karena dengan bertanggung jawab dapat meningkatkan keyakinan seorang Wibowo untuk bersungguh-sungguh mengoptimalkan kemampuan yang dia miliki dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga dengan hal tersebut dapat membuktikan kepada para komite manajemen, bahwa usulannya itu sangat bermanfaat bagi perusahaan nantinya.

Sedangkan tindakan wakil direktur dalam menangani usulan Wibowo, seharusnya tidak langsung memberitahukan kepada komite manajemen eksekutif tanpa kembali menyimpulkan usulan tersebut apakah ada hal-hal yang nantinya bersifat menyimpang dari pelaksanaannya atau tidak. Bagaimana pun juga sebagai seorang pemimpin seperti wakil direktur tidak hanya cukup diperlukan kekuatan yang besar untuk dapat melakukan banyak hal, tetapi diperlukan kekuatan besar untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan. Karena logika dan akal tidaklah cukup dalam membuat keputusan atas situasi yang tengah terjadi. Setiap permasalahan yang dihadapi selalu menuntut seorang pemimpin untuk bertindak cepat dan tepat dalam menyelesaikannya.

Dan menurut pendapat saya mengenai saran Wakil Direktur bahwa Wibowo seharusnya dipindahkan ke divisi lain adalah hal tersebut sangat tidak bijaksana. Walaupun wakil direktur berpendapat bahwa dengan hal demikian, dapat menghindari Wibowo dalam menanggung resiko jika bertemu dengan eksekutif-eksekutif tersebut. Seharusnya yang dilakukan oleh wakil direktur yaitu memberikan semangat dan motivasi bagi Wibowo untuk berbuat yang terbaik. Motivasi akan mampu menggerakkan semangat seseorang yang sebelumnya telah hancur dan kandas ke tingkat yang paling rendah, namun karena motivasi tersebut berhasil ia peroleh, maka seseorang akan bisa bangkit dan meneruskan inspirasi yang pernah ia miliki.

Menurut pendapat saya yang harus dilakukan Wibowo sekarang adalah tidak ada salahnya usulan(gagasan) Wibowo tersebut. Karena usulan(gagasan) Wibowo merupakan buah dari pikiran dia sendiri, namun usulan itu tidak akan cukup melalui pembicaraan saja tetapi harus dibuktikan dengan langkah-langkah kerja supaya ada nilainya. Usulan tinggi dan bagus tidak akan berubah dengan baik tanpa ada usaha untuk memupuknya. Oleh karena itu Wibowo harus tunjukan dan buktikan bahwa usulannya sangat bermanfaat bagi masa depan perusahaan. Dan hal itupun tidak ada salahnya bagi Wibowo karena usulannya ini bermanfaat bagi kepentingan perusahaan bukan untuk kepentingan dirinya sendiri. Seharusnya sebagai pemimpin, kita harus berterima kasih dan mengancungi jempol kepada seorang pekerja seperti Wibowo yang masih memikirkan masa depan perusahaan tempat ia bekerja. Walaupun hal tersebut sangat bertolak belakang dengan tugasnya sebagai seorang partisipan program latihan.



Cerita Elish Selengkapnya...

DIBALIK LAYAR KESUKSESAN PAK WINARNO

        Kisah ini sangat menggugah hati saya saat menonton Kick Andy yang bertemakan “Mengejar Mimpi”. Kisah yang dialami oleh seorang bapak bernama Pak Winarno. Anak yang berasal dari keluarga miskin. Ayahnya adalah seorang informan polisi yang tidak lulus SD dan ibunya,seorang tukang pijat yang buta huruf. Masa sekolah dan kuliah yang identik dengan perjuangan keras, dari urusan biaya,fasilitas untuk bersekolah yang serba sulit didapat. Ditambah dengan perjalanan ke sekolah yang cukup jauh membuat beliau harus menempuh jarak dengan berjalan kaki. Namun segalanya itu,beliau jalani dengan gigih dan tanpa putus asa. Dari keadaan inilah terbenak prinsip yang kuat dalam diri beliau agar bisa keluar dari keadaan tersebut. Beliau mulai berpikir bahwa jika suatu saat beliau pintar maka beliau pasti bisa berhasil dan keluar dari keadaan yang serba sulit itu. Akhirnya setiap hari,beliau pun memompa semangat dalam diri dengan belajar yang tekun agar bisa memperoleh nilai yang tertinggi di sekolahnya. Berkat kerja kerasnya itu,membuat beliau bisa berhasil meraih nilai tertinggi di sekolahnya.

       Prinsip itu juga kemudian membawa Pak Winarno saat menjajaki pendidikan ke jenjang perguruan tinggi. Beliau berusaha mati-matian agar bisa kuliah dengan mendapat beasiswa prestasi. Hal itu juga pun terwujud saat beliau kuliah S1 di Universitas Indonesia dengan mengambil jurusan kedokteran, secara gratis tanpa membayar uang kuliah sepeser pun. Akhirnya perjuangan keras Pak Winarno selama ini pun membawakan masa depan yang gemilang. Beliau bisa mendapat beasiswa prestasi untuk bisa melanjutkan program studi (kedokteran spesialis hewan) S2 dan program studi (bidang ilmu & teknologi pangan) S3 di Amerika. Disana beliau mendapat gelar sebagai professor untuk bidang ilmu & teknologi pangan.

       Namun disaat Pak Winarno mulai meraih keberhasilannya secara perlahan-lahan,dia harus dihadapkan pada suatu kondisi yang menyedihkan. Dimana ibunya mengidap penyakit kanker payudara. Pak Winarno yang pada saat itu sudah menjadi Dr.Spesialis Hewan pun bingung dan tidak tahu harus berbuat apa. Karena beliau masih belum punya uang untuk membayar biaya operasi ibunya. Beliau pun memutuskan untuk mengoperasi sendiri ibunya. Walaupun dia tahu bahwa itu adalah resiko terbesar yang harus dia ambil. Dimana jika dia dituduh melakukan operasi ilegal karena statusnya sebagai Dr.Spesialis Hewan. Tanpa berpikir panjang,akhirnya beliau melakukan operasi dengan alat yang terbatas. Pada saat melakukan operasi,beliau tanpa sengaja memotong pembuluh arteri ibunya dan menyebabkan banyaknya darah yang keluar. Namun operasi tersebut berhasil dan ibunya bisa bertahan hidup selama 18 bulan. Walaupun demikian,akibat operasinya itu membuat Pak Winarno sering didatangi mimpi tentang operasinya yang membuat pembuluh arteri ibunya terpotong. Mimpi itu kemudian membuat Pak Winarno sedikit mengalami tekanan jiwa dan membuat dia harus setiap saat berkonsultasi dengan Ahli Psikiater. Hari beganti hari, akhirnya Pak Winarno pun dapat kembali normal untuk menjalani setiap aktivitasnya.

       Banyak jalan menuju Roma, seperti pepatah inilah yang bisa kita dapat dari kisah Pak Winarno. Orang yang tetap berusaha sekuat tenaga untuk bangkit dari segala keterpurukan yang ada. Dia tidak pernah melihat kondisi finansial orang tuanya. Namun dia tetap berusaha untuk melihat peluang yang ada disekitarnya. Mungkin menurut orang lain itu sangat sukar untuk bisa melalui semua tahap itu. Tapi dengan keberhasilan Pak Winarno bisa menunjukan bahwa kekurangan keluarga tidak membuat dia untuk putus asa dan terlarut dalam kesedihan. Namun memotivasi dia untuk tetap bangkit dan menunjukan pada orang lain bahwa dia bisa berhasil. Keberhasilan demi keberhasilan yang diraih Pak Winarno. Belum lagi ditambah dengan Pak Winarno yang sudah berkepala tujuh sekarang ini,masih tetap aktif dengan jabatan Rektor di Universitas Khatolik Atma Jaya, Jakarta.

    Dari kisah diatas pun mendorong hati saya untuk membuat cerita tentang “DIBALIK LAYAR KESUKSESAN PAK WINARNO”. Dari kisah ini juga dapat mendorong kita untuk tidak melihat keterbatasan finansial yang kita miliki. Tapi lihatlah begitu banyak peluang disekitar kita yang bisa kita raih untuk mengubah setiap kehidupan kita. Ayo teman-teman bangkitlah dari segala keterpurukan kalian dan tunjukanlah kepada orang lain bahwa kalian bisa mengubah sebuah kesedihan menjadi banyak kebahagiaan dengan prestasi kalian. Kalau Pak Winarno saja bisa untuk meraihnya. Kenapa kita tidak???????
Cerita Elish Selengkapnya...

Hidup yang Digerakkan Disiplin

Bill Toomey adalah anggota tim atletik Universitas Colorado pada akhir dasawarsa 50-an. Sejak kecil ia telah bercita – cita menjadi sosok yang dikenal masyarakat karena hal – hal besar yang dilakukannya. Demi meraih mimpinya tersebut, Bill menempa diri setiap hari dengan berbagai latihan berat. Saking beratnya, Bill pernah berlari hingga terhuyung – huyung dalam salah satu sesi latihan karena kelelahan.
Saat itu Bill memang bukan atlet terkenal, tetapi ia telah merintis jalan ke sana melalui kedisiplinannya. Ia selalu datang dan memulai latihan lebih awal dan menyelesaikannya paling akhir. Semua dilakukannya karena ia tidak ingin berada pada level (pencapaian) yang sama dengan orang lain. Jika orang lain berlatih datu jam, maka ia harus berlatih lebih lama dari itu. Pun saat orang lain memilih untuk tidak berlatih karena sedang malas, Bill memaksa dirinya untuk tetap datang ke tempat latihan dan menyelesaikan latihan yang harus dijalaninya.
Selama berada di Universitas Colorado, Bill tidak pernah menjadi juara, ia tidak pernah mendapatkan medali dalam kejuaraan antar kampus, belum lagi ia tidak pernah terpilih menjadi atlet terbaik. “ Saya bukan atlet hebat “ kata Bill, “ tetapi saya punya teori untuk maju dan berhasil dengan konsisten, maka hal – hal besar akan dapat diraih dengan baik.
Bill memang tidak membuahkan hasil yang besar selama studinya, tetapi usaha dan disiplinnya tetap membara setelah masa studinya usai. Keunggulannya adalah lompat jauh dan lari 400 m. Ia terus melatih keduanya dan menambahkan ketrampilan lain, sehingga dapat bertanding dalam dasa lomba. Berkat usaha dan kerja kerasnya, atlet kampus ini menaklukan atlet Gordon MacDonald dan menjadi terkenal di seluruh dunia. Di kemudian hari, Bill masuk dalam Olimpic Hall of Fame pada tahun 1984. Ia mencatat rekor dasalomba pada tahun 1966 dengan memenangkan medali emas Olimpiade Tokyo tahun 1968, dan memenangkan kejuaraan dasalomba nasional 5 kali berturut – turut. Itulah buah kedisiplinannya selama ini.
William Feather pernah mengatakan bahwa apabila kita tidak mendisiplinkan diri sendiri, dunialah yang akan melakukan bagi kita. Pokok pikiran ini memberikan satu hal yang penting dalam rangka menjadikan hidup lebih sukses dan berhasil. Pokok pikirannya disiplin pangkal sukses. Tidak ada pencapaian yang besar dapat kita raih jika tidak dilakukan dengan disiplin dan ketekunan.
Julie Andrews berkata bahwa meski ada yang menganggap disiplin sebagai tugas belaka, tetapi sesungguhnya disiplin adalah sebuah tata tertib yang membawa kita terbang tinggi. Terbang tinggi yang dimaksud disini adalah kehidupan yang mengalami pertumbuhan dan perubahan.
Pada prinsipnya ada beberapa hal yang harus kita pahami tentang hidup yang digerakkan oleh disiplin.
Pertama, disiplin menjadikan kita mampu mencapai impian dan tujuan. Kedisiplinan menjadikan kita mampu bergerak dan melangkah dengan baik, selangkah demi selangkah mengarahkan jalan hidup kita untuk mencapai tujuan. Perhatikan orang – orang yang berhasil dalam kehidupan ini. Mereka membangun kesuksesan yang diperolehnya dengan kedisiplinan diri dalam setiap segi kehidupannya.
Kedua, membuat kita selalu fokus pada cita – cita. Sikap disiplin akan mendorong kita untuk terus berada dalam komitmen untuk meraih cita – cita.
Hal ketiga, disiplin membawa perubahan dalam diri kita. Perubahan yang dimaksud tentunya adalah hal – hal yang positif yang kita alami dalam kehidupan kita. Misalnya perubahan dalam pola pikir, pekerjaan dan juga dalam pencapaian kesuksesan bisa diraih.

Tips Mendisiplin Diri
Beberapa hal yang bisa kita lakukan untuk mendisiplinkan diri antara lain : Pertama, latihlah diri anda untuk memanfaatkan waktu sebaik – baiknya. Disiplin dalam waktu akan membuat kita menjadi terbiasa memanfaatkan waktu untuk hal – hal yang positif. Dan kebiasaan positif yang tercipta akan membuat kita menjalankan pola hidup yang selalu berorientasi pada pencapaian kesuksesan.
Kedua, buatlah prioritas hidup. Hal itu akan membawa kita kepada disiplin yang akurat. Sebagai contoh, orang yang memprioritaskan dirinya sebagai dosen, maka pasti ia berdisiplin mengelola diri dan memperkaya diri dengan kemampuan/skill sebagai pengajar, selain itu ia pun akan terus menerus berupaya mengembangkan wawasan dan pengetahuan dalam profesionalisme kedosenan.
Disiplin tidak mungkin kita abaikan dari kehidupan kita, jika kita ingin melihat keberhasilan dalam pekerjaan, usaha atau karir kita. Sekalipun itu bukan faktor satu – satunya dalam menggapai kehidupan yang lebih baik, tetapi hal itu tidak boleh dilalaikan. Karena itulah rel yang harus kita lalui untuk sampai pada tujuan.
Cerita Elish Selengkapnya...

KUALITAS PRIBADI SEORANG PEMIMPIN

Seorang pemimpin selalu dituntut untuk mengembangkan sikap – sikap positif yang mampu mendukung kedudukannya sebagai pemimpin.
Thomas Aquinas pernah berkata “ jika kita ingin mengubah agar orang mau mengikuti pandangan kita, maka hendaklah kita memperjuangkannya dengan jalan memegang tangan dan membimbingnya. Beri motivasi kepadanya, jangan berkata kasar dengan memanggilnya sebagai orang yang tolol.
Rahasia apakah yang ada dalam diri orang – orang tertentu (pemimpin), sehingga dengan kepribadian dan watak yang mereka miliki mampu menumbuhkan semangat pada orang lain ? Rahasianya tentu tidak terletak pada dimensi fisik yang telah mereka miliki, pendidikan yang istimewa, atau pada status sosial yang ada. Menjadi pemimpin yang berhasil hanya membutuhkan dua hal. Pertama, kepekaan terhadap hal – hal yang bisa membuat orang tergerak, dan kedua, suatu jiwa yang dapat menyebarkan semangat dan energi kepada orang lain. Berikut ini merupakan beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menentukan kualitas seorang pemimpin.

1. Watak
Watak merupakan bagian dari kualitas moral yang akan dapat menentukan bagaimana seseorang berpikir, merasakan dan kemudian bertindak dalam memecahkan masalah yang ia hadapi dalam hidup. Melalui kemampuan watak ini pula seseorang akan dapat secara gamblang membedakan tindakan mana yang baik dan mana yang buruk. Watak seseorang mencerminkan baik buruk tindakan yang akan berpengaruh pada aspek moral seseorang, ia erat kaitannya dengan pribadi yang akan menentukan kualitas diri seseorang.
Seseorang dapat dikatakan sebagai penipu, jujur, baik hati, curang, pemarah merupakan penilaian subjektif dari seseorang terhadap orang yang sedang ia nilai berdasar standar watak yang berlaku di suatu tempat. Watak yang baik akan dapat memberikan pamor lebih bagi seorang pemimpin yang mempunyai anak buah. Watak baik yang ia miliki akan sangat membantu dirinya mengambil sikap dan tindakan yang harus segera dilakukan, sehingga dengan watak tersebut seorang pemimpin dalam mengeluarkan setiap kebijakan mampu bersikap sebagai pengayom bawahannya dan bawahan pun tidak merasa diperlakukan sewenang – wenang.

2. Membuat Keputusan Yang Mantap
Dalam buku “ A Message to Gracia “, Elbert Hubbart pernah mengatakan bahwa tidak diperlukan kekuatan yang besar untuk dapat melakukan banyak hal, tetapi diperlukan kekuatan besar untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Jika kita berkeinginan menjadi seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan menangani banyak bawahan yang sekaligus mampu memotivasi mereka dalam banyak hal maka kita harus dapat membuat keputusan yang mantap sekaligus tepat pada waktunya. Ini akan membantu kita memperoleh kepercayaan dari orang lain.
Logika dan akal saja tidaklah cukup dalam membuat keputusan atas situasi yang tengah terjadi, banyak orang yang dapat melakukan hal ini namun sangat sedikit dari mereka yang mempunyai watak jitu dalam membuat keputusan yang tepat dalam mempublikasikannya secara terbuka di depan umum. Setiap permasalahan yang dihadapi menuntut kita bertindak cepat dan tepat, karena masalah saat ini tidak bisa diselesaikan besok ataupun lusa. Dan sebagai pemimpin kita tidak bisa memindah tangankan begitu saja tanggung jawab yang menjadi kewajiban kita kepada orang lain, apalagi jika terjadi kesalahan yang telah kita buat, kemudian kita lari bersembunyi tanpa ada rasa beban yang kita tanggung.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai kekuatan cemerlang dalam membuat suatu keputusan. Setiap keputusan yang menyangkut fungsi jabatan yang ia emban akan selalu punya pengaruh luas terhadap nasib dan kondisi orang lain.

3. Kebijaksanaan untuk merencanakan, memerintah, dan bertindak
Setiap keputusan yang kita buat harus diikuti oleh rencana agar bisa dilaksanakan. Membagi tugas secara pasti harus diberikan kepada anak buahnya, apa yang harus dilakukan ? Siapa yang akan melakukannya ? Bagaimana caranya ? Semua rencana harus dipersiapkan secara matang agar kita sebagai seorang pemimpin mampu memimpin, mengatur dan meraih kekuasaan yang tak terbatas atas orang lain.

4. Keberanian untuk bertindak
Kemampuan berpikir yang cemerlang dengan diikuti suasana hati yang kondusif hanya akan mengundang petaka. Pemikiran yang jitu tidak dapat menghasilkan apa – apa jika tidak diikuti oleh rasa keberanian untuk bertindak.
Kita akan mengambil jarak yang jauh dari kemungkinan dapat mencapai tujuan kecuali kita mampu bertindak dengan tanpa rasa takut. Keberanian kita dalam bertindak jangan pernah terkubur hanya karena alasan klasik seperti masalah keuangan, malas dan takut berbuat salah.
Lakukanlah sesuatu, tumbuhkanlah semangat untuk senantiasa berani bertindak meski yang kita lakukan belum tentu benar. Ini akan jauh lebih baik daripada kita hanya berpangku tangan, tidak mau mencoba berbuat. Meski kita berbuat salah atas tindakan yang kita lakukan tetapi kesalahan tersebut akan menjadi guru yang sangat berharga. Ia memberikan pelajaran kepada kita bahwa kelak jangan sampai membuat kesalahan yang sama.

5. Kemampuan Mengurus
Kemampuan untuk dapat mengurus adalah mutlak yang tidak bisa ditawar harus dimiliki oleh figur seorang pemimpin. Jika kita melakukan pengembangan diri yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengurus maka sama saja dengan kita melakukan pendekatan secara sistematis yang akan menjurus ke tujuan yang lebih spesifik.
Kunci untuk menuju kesuksesan atas diri orang lain adalah bagaimana harus mengurus apa yang telah kita miliki untuk dapat digunakan seoptimal mungkin, sehingga dengan memanfaatkannya posisi kita akan semakin kokoh.
Kemampuan mengurus tentu tidak melalui berhubungan dengan aspek yang bersifat teknis, ia juga dapat berhubungan dengan aspek non teknis. Seorang pemimpin dituntut untuk dapat mengurus watak dan sifat yang terlahir dari dalam dirinya, ia kelola sedemikian rupa sehingga dapat turut menopang fungsi seorang pemimpin.

6. Integritas : Keharusan untuk Memimpin orang lain
Salah satu watak yang penting harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah integritas karena seseorang yang punya sikap ini akan selalu dapat menetapkan mana yang benar dan mana yang salah. Dia akan berkembang menjadi seorang yang terhormat dan berwibawa.
Integritas merupakan ciri mutlak yang harus dimiliki seorang pemimpin. Integritas yang baik dari seseorang akan menjadikan orang berbuat sesuatu yang bodoh, ia tidak akan berkhianat, mencuri, korupsi ataupun berbohong.

7. Bertanggung jawab Atas tindakan yang Kita Lakukan
Seorang pemimpin yang ingin mendapatkan kekuasaan atas orang lain harus belajar mencari dan mengambil tanggung jawab atas tindakan yang dilakukan. Setiap tindakan yang kita ambil menuntut adanya konsekuensi yang harus kita bayar dengan harga yang cukup mahal. Tidak hanya pengorbanan material, terkadang tanggung jawab juga mengorbankan harga diri yang kita miliki. Bertanggung jawab atas segala tindakan yang kita lakukan akan dapat meningkatkan keyakinan kita bersungguh – sungguh mengoptimalkan kemampuan yang kita miliki dalam melakukan pekerjaan.

Jika kita dapat melakukan tujuh hal yang diatas, maka terbukti kualitas kita sebagai seorang pemimpin. Sehingga sebesar apapun masalah yang melanda kita baik dari dalam maupun dari luar, kita tidak akan takut untuk menghadapinya tapi kita akan maju sebagai seorang pemimpin yang siap sedia untuk mengatasi semua masalah itu dengan bijaksana.
Cerita Elish Selengkapnya...

KONFLIK ORGANISASI

BAB I PENDAHULUAN


1.1 LATAR BELAKANG

Kemajuan - kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan – ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia.
Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor - faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.




BAB II PEMBAHASAN

Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.
Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalau antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.


2.1 Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Definisi dari konflik adalah :
1. Suatu kondisi dimana tujuan, kebutuhan dan nilai-nilai kelompok yang bersaing, bertabrakan dan akibatnya terjadilah agrasi walaupun belum tentu berbentuk kekerasan (schelling).
2. Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
3. Sikap saling memperthankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok yaitu memiliki tujuan dan pandangan berbeda dalam upaya mencapai tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi bukan kerjasama.

Menurut Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya.
Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.


2.2 Jenis – Jenis Konflik


Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu : konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

1. Konflik Intrapersonal ( Konflik dalam diri individu )
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1.Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan - peranan yang bersaing.
2.Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3.Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4.Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan – tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Jika konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1.Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2.Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3.Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2. Konflik Interpersonal ( Konflik antar individu )
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.


2.3 Sumber Konflik

Konflik oragnisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a) kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas
b) perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan
c) saling ketergantunga kegiatan – kegiatan kerja
d) perbedaan nilai – nilai atau persepsi
e) kemenduaan organisasional
f) gaya – gaya individual


2.4 Faktor Penyebab Konflik

Dibawah ini merupakan beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya konflik, yaitu :

1.Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2.Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3.Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
4.Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai- nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.


2.5 Strategi Penyelesaian Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

1. Introspeksi diri
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.

Menurut Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini.
Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.
Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.


2.6 Pengetian Motivasi

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Lalu, seperti apa pengertian motivsi yang sebenarnya?
Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang motivasi, berikut pengertian motivasi menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia, diantaranya yaitu :
Pengertian motivasi menurut Wexley & Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.
Sedangkan menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku, tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut, dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut.
McDonald memilih pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes, menerangkan bahwa pengertian motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan.
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.
H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Lain lagi dengan Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan.
Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari pengertian – pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda – beda dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.


2.7 Teori Motivasi

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
1.Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan);
2.Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi);
3.Teori Clyton Alderfer (Teori ERG);
4.Teori Herzberg (Teori Dua Faktor);
5.Teori Keadilan;
6.Teori penetapan tujuan;
7.Teori Victor H. Vroom (teori Harapan);
8.Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan
9.Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1)kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
(2)kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3)kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4)kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5)aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1)sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
(2)menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3)menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.
Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
a)tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b)tujuan-tujuan mengatur upaya;
c)tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
d)tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.
Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari. Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
a)persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
b)harga diri;
c)harapan pribadi;
d)kebutuhaan;
e)keinginan;
f)kepuasan kerja;
g)prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a)jenis dan sifat pekerjaan;
b)kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
c)organisasi tempat bekerja;
d)situasi lingkungan pada umumnya;
e)sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.


BAB III PENUTUP


3.1 KESIMPULAN

Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Definisi dari konflik adalah :
1. Suatu kondisi dimana tujuan, kebutuhan dan nilai-nilai kelompok yang bersaing, bertabrakan dan akibatnya terjadilah agrasi walaupun belum tentu berbentuk kekerasan (schelling).
2. Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
3. Sikap saling memperthankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok yaitu memiliki tujuan dan pandangan berbeda dalam upaya mencapai tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi bukan kerjasama.

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu : konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas
2. perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan
3. saling ketergantunga kegiatan – kegiatan kerja
4. perbedaan nilai – nilai atau persepsi
5. kemenduaan organisasional
6. gaya – gaya individual

Strategi dalam menyelesaikan konflik, yaitu :
1. Introspeksi diri
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
3. Identifikasi sumber konflik
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Sedangkan menurut Spiegel (1994) ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik, yaitu :
a. Berkompetisi
b. Menghindari konflik
c. Akomodasi
d. Kompromi
e. Berkolaborasi

Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Dibawah ini merupakan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
1.Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan);
2.Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi);
3.Teori Clyton Alderfer (Teori ERG);
4.Teori Herzberg (Teori Dua Faktor);
5.Teori Keadilan;
6.Teori penetapan tujuan;
7.Teori Victor H. Vroom (teori Harapan);
8.Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan
9.Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.



DAFTAR PUSTAKA

1. Widyatmini & Izzati, Seri Buku Diktat Kuliah : “Pengantar Organisasi dan Metode”, Gunadarma, Jakarta, 1991.
2. Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
3. Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
4. http://id.shvoong.com/social-sciences/1838186-makna-konflik/
5.http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/
6. http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Cerita Elish Selengkapnya...

ARTI PENTINGNYA ORGANISASI DAN METODE

BAB I PENDAHULUAN


1.1 LATAR BELAKANG
Sudah merupakan tuntutan naluri untuk berinteraksi satu sama lain dalam kehidupan kita , dan senada dengan kata - kata filsuf yunani bahwa, manusia adalah makhluk sosial yang senantasa saling memerlukan satu sama lain.

Organisasi pada umumnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi yaitu seperti uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang dipergunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut :

* Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama

* James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

* Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

* Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (etity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Karena sebuah organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat yang ada disekitarnya, keberadaan ini tentunya berupa suatu kontribusi yang diberikan sebuah organisasi tersebut.

Kontribusi-kontribusi tersebut bisa berupa pengambilan sumber daya manusia dalam negeri sebagai anggota-anggotanya, sehingga angka pengangguran yang meningkat tiap tahunnya dapat ditekan seminimal mungkin. Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.

Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

Organisasi terdapat di segala jenjang , sebagai contoh untuk murid Sekolah Dasar .. Walaupun, masih terlalu dini Organisasi pada jenjang dasar ini diperkenalkan dengan adanya Pramuka , dan Dokter Cilik .

Pengenalan berOrganisasi pada usia dini sangatlah penting dikarenakan , Organisasi dapat membentuk seseorang menjadi terarah dan mempunyai tujuan dalam melaksanakan sesuatu.

Dalam membentuk suatu organisasi tentunya mempunyai tujuan yang sama agar suatu organisasi tersebut dapat berjalan secara sinergis dan harmonis. Tidak ada satu pun Organisasi di dunia ini yang dapat berjalan tanpa tujuan yang jelas.
Dimana latar Belakang Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.

Dalam kehidupan yang semakin maju ini, masyarakat di tuntut untuk dapat memiliki peran penting dalam kehidupan bermasyarakat. Contohnya, dalam mengambil keputusan di tempat pekerjaan. Dari sini, manusia membutuhkan pemikiran-pemikiran yang terbaik dari orang-orang yang berada dis ekitarnya untuk mencapai keputusan yang memuaskan. Baik untuk pihak orang lain, maupun diri kita sendiri. Sehingga tidak ada yang merasa terabaikan.
Oleh sebab itu, muncullah suatu gagasan dari manusia itu sendiri untuk membuat sebuah organisasi. Baik organisasi besar maupun kecil. Dalam pembentukan organisasi tersebut, dipilihlah orang-orang yang dianggap mampu untuk dapat mewakili pemikiran-pemikiran dari masyarakat yang di wakilkannya. Dan dari perwakilan pemikiran tersebut, dapat menghasikan suatu keputusan yang memuaskan dalam menghadapi suatu masalah.


BAB II PEMBAHASAN

Arti Penting Organisasi dan Metode
Pengertian organisasi dan metode (secara lengkap) adalah rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Dari pengertian tersebut terkandung beberapa maksud yaitu :
1.Organisasi dan metode merupakan kunci atau syarat pelaksanaan kerja yang setepat-tepatnya,
2.Organisasi dan metode penting bagi kegiatan manajemen,
3.Organisasi dan metode dapat memanfaatkan sumber-sumber dan waktu yang tersedia, dan
4.Organisasi dan metode berguna dalam meningkatkan efisiensi kerja untuk mencapai tujuan.
Dari uraian di atas terlihat jelas betapa eratnya hubungan antara manajemen, organisasi dan metode, bahkan sepertinya dapat dikatakan bahwa organisasi dan metode merupakan salah satu bidang pengkhususan dari manajemen.
Manajemen pada hakekatnya merupakan proses kegiatan seorang pimpinan (manager) yang harus dilakukan dengan mempergunakan cara-cara pemikiran yang rasional maupun praktis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain sebagai sumber tenaga kerja tanpa mengabaikan sumber-sumber yang lain dan waktu yang tersedia dengan cara yang setepat-tepatnya.
Kegiatan manajemen :
1.Planning (perencanaan)
1.Merupakan proses kegiatan pemikiran, dugaan dan penentuan prioritas-prioritas yang harus dilakukan secara rasional sebelum melaksanakan tindakan yang sebenarnya
2.Merupakan kegiatan non fisik (kejiwaan) sebelum melaksanakan kegiatan fisik
3.angat diperlukan dalam rangka mengarahkan tujuan dan sasaran organisasi serta tujuan suatu program pembangunan
2.Organizing (pengorganisasian)
1.Merupakan proses penyusunan pembagian kerja ke dalam unit-unit kerja dan fungsi-fungsinya serta penempatan mengenai orang yang menduduki fungsi-fungsi tersebut secara tepat
2.Dilakukan demi perencanaan, pelaksanaan dan pembagian kerja yang tepat
3.Harus diperhatikan dalam penempatan orang (staffing) dilakukan secara obyektif.
3.Motivating (pendorongan)
1.Merupakan proses kegiatan yang harus dilakukan untuk membina dan mendorong semangat dan kerelaan kerja para pegawai
2.Mencakup segi-segi perangsang baik yang bersifat rohaniah seperti kenaikan pangkat, pendidikan dan pengembangan karier, pemberian cuti dan sebagainya maupun yang bersifat jasmaniah seperti sistem upah yang baik dan memotivasi, pemberian tunjangan, penyediaan fasiliatas yang lengkap, dan sebagainya
4.Controlling (pengendalian)
1.Merupakan rangkaian kegiatan yang harus dilakukan untuk mengadakan pengawasan, penyempurnaan dan penilaian sehingga dapat mencapai tujuan seperti yang direncanakan
2.Sangat penting untuk mengetahui sampai dimana pekerjaan sudah dilaksanakan
3.Dapat dilakukan evaluasi, penentuan tindakan korektif ataupun tindak lanjut, se­hingga pengembangan dapat ditingkatkan pelaksanaannya
Keempat kegiatan manajemen tersebut tidak dapat terlaksana tanpa adanya sumber-sumber ataupun sarana yang harus didayagunakan secara tepat. Sumber-sumber yang dimaksud disebut 6 M (The six M’s in management), yaitu:
1.Manusia atau tenaga kerja (man power).
2.Uang atau dana (money).
3.Bahan-bahan atau material (materials).
4.Mesin dan peralatan (machine and equipment).
5.Tata kerja atau (methods)
6.Pasar (market).


2.1 Pengertian Organisasi

a) Secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada.
b) Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Organisasi dapat diartikan dalam dua macam, yaitu:
1. Organisasi dalam arti statis
Dalam arti statis, yaitu organisasi sebagai wadah tempat dimana kegiatan kerjasama dijalankan.
2. Organisasi dalam arti dinamis
Dalam arti dinamis, yaitu organisasi sebagai suatu sistem proses interaksi antara orang-orang yang bekerjasama, baik formal maupun informal.
Organisasi Formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
Organisasi Informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

2.2Manajemen dan Organisasi
Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia.
Organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan.

2.3 Manajemen&TataKerja

Manajemen menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.

Tata Kerja menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.


2.4 Manajemen,Organisasi dan Tata Kerja

Manajemen merupakan proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia.
Organisasi merupakan alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokan.
Tata Kerja merupakan pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerja sama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien.


2.5 Ciri – Ciri Organisasi

Ciri – ciri Organisasi yaitu :
1)Terdiri daripada dua orang atau lebih
2)Ada kerjasama
3)Ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain
4)Ada tujuan yang ingin dicapai
5)Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati
6)Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas


2.6 Unsur – Unsur Organisasi

Unsur – Unsur Organisasi terdiri dari :
1.Manusia (Man/orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut dengan istilah pegawai atau personnel.
2.Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.
3.Tujuan Bersama merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan.
4.Peralatan (Equipment)‏ yang terdiri dari semua sarana, berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/bangunan/kantor).
5.Lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi. Termasuk dalam unsur lingkungan, antara lain :
a)Kondisi atau situasi
b)Tempat atau lokasi
c)Wilayahoperasi
6.Kekayaan alam yang termasuk dalam kekayaan alam ini misalnya keadaan iklim, udara, air, cuaca (geografi, hidrografi, geologi, klimatologi), flora dan fauna.
7.Kerangka/KonstruksiMentalOrganisasi.



2.7 Teori Organisasi
Teori Organisasi adalah studi tentang bagaimana organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang yang  bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka.
Teori organisasi terbagi 3, yaitu:
1. Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)
‏Teori organisasi klasik disebut juga, antara lain: teori organisasi spesialisasi, teori formalisma, teori struktur (the stucture theory of organization). Muncul untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
a)Teori Birokrasi
b)TeoriAdministrasi
c)ManajemenIlmiah
2. Teori Neo Klasik(Teori Hubungan atau Manusiawi)‏
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini menekankan pada “pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”.

3. Teori Organisasi Modern
Teori Modern sering disebut dengan teori “Analiasa Sistem” atau “Teori Terbuka” yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Teori Organisasi Modern melihat bahwa Semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan dan tidak bisa dipisahkan.


2.8 Macam – Macam Organisasi

Macam – macam organisasi dari segi tujuan, yaitu :

1.Organisasi Niaga yaitu organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Macam – macam Organisasi Niaga :
1.Perseroan Terbatas (PT)‏
2.Perseroan Komanditer (CV)‏
3.Firma (FA)‏
4.Koperasi
5.Join Ventura
6.Trus
7.Kontel
8.Holding Company

2.Organisasi Sosial (Organisasi Kemasyarakatan) ‏yaitu organisasi yang dibentuk olehanggotamasyarakat.
Jalur Pembentukan Organisasi Kemasyarakatan:
a)Jalur Keagamaan
b)Jalur Profesi
c)Jalur Kepemudaan
d)Jalur Kemahasiswaan
e)Jalur Kepartaian & Kekaryaan.

3.Organisasi Regional & International yaitu organisasi menurut luas wilayah. Dimana Organisasi Regional yaitu organisasi yang luas wilayahnya meliputi beberapa negara tertentu saja. Sedangkan organisasi Internasional yaitu organisasi yang anggota-anggotanya meliputi negara di dunia.


2.9 Tipe/Bentuk Organisasi
Bentuk-Bentuk Organisasi
1. Ditinjau dari Jumlah Pucuk Pimpinan
a)Bentuk organisasi tunggal adalah organisasi yang pucuk pimpinannya ada di tangan seorang. Sebutan jabatan untuk bentuk tunggal antara lain Presiden, Direktur, Kepala, Ketua; di dalam struktur organisasi pemerintahan dikenal sebutan jabatan Menteri, Gubernur, Bupati, Walikota, Walikotamadya, Camat, Lurah; dalam struktur organisasi perguruan tinggi dikenal sebutan jabatan Rektor, Dekan.
b)Bentuk organisasi jamak adalah organisasi yang pucuk pimpinannya ada di tangan beberapa orang sebagai satu kesatuan. Sebutan jabatan yang digunakan antara lain Presidium,Direksi,Direktorium,Dewan,Majelis.

2. Ditinjau dari Saluran Wewenang
a)Bentuk organisasi jalur adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam semua bidang pekerjaan, baik pekerjaan pokok maupun pekerjaan bantuan.
b)Bentuk organisasi fungsional adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu; pimpinan tiap bidang berhak memerintah kepada semua pelaksana yang ada sepanjang menyangkut bidang kerjanya.
c)Bentuk organisasi jalur dan staff adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam semua bidang pekerjaan baik pekerjaan pokok maupun pekerjaan bantuan; dan di bawah pucuk pimpinan atau pimpinan satuan organisasi yang memerlukan diangkat pejabat yang tidak memiliki wewenang komando tetapi hanya dapat memberikan nasehat tentang keahlian tertentu.
d)Bentuk organisasi fungsional dan staff adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu, pimpinan tiap bidang kerja dapat memerintah semua pelaksana yang ada sepanjang menyangkut bidang kerjanya; dan di bawah pucuk pimpinan atau pimpinan satuan diangkat pejabat yang tidak memiliki wewenang komando tetapi hanya dapat memberikan nasehat tentang bidang keahlian tertentu.
e)Bentuk organisasi fungsional dan jalur adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu, pimpinan tiap bidang kerja berhak memerintah kepada semua pelaksana yang ada sepanjang menyangkut bidang kerjanya; dan tiap-tiap satuan pelaksana ke bawah memiliki wewenang dalam semua bidang kerja.
f)Bentuk organisasi jalur, fungsional dan staff adalah organisasi yang wewenang dari pucuk pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu, pimpinan tiap bidang berhak memerintah kepada semua pelaksana yang ada sepanjang menyangkut bidang kerjanya; dan tiap-tiap satuan pelaksana ke bawah memiliki wewenang dalam semua bidang kerja; dan di bawah pucuk pimpinan atau pimpinan bidang diangkat pejabat yang tidak memiliki wewenang komando tetapi hanya dapat memberikan nasehat tentang bidang keahlian tertentu.


3.0 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.

::: Tiga tipe Struktur Organisasi :::

1.Functional Organization Structure, yakni struktur organisasi dimana pembagian divisinya berdasarkan fungsinya masing-masing. Berikut adalah beberapa penjelasan tentang tipe ini :
Fokus pada pembagian tugas berdasarkan fungsi bagiannya masing2
Komunikasinya menggunakan bottom-top communication sehingga control atasan terhadap bawahan lebih mudah, sederhana, dan tidak berulang2
Masing2 bagian cenderung hanya fokus pada bidang kerja masing2 dan komunikasi antar bagian cenderung kurang terbuka
Pergerakan dan komunikasi tiap2 bagian masih tersekat2
Biasanya ditemukan pada organisasi2 yang memproduksi barang.

:: Functional Organization Structure ::

2.Project/Divisional Organization Structure, yakni struktur organisasi dimana pembagian divisinya berdasarkan proyek/kegiatan yang sedang dijalankan. Berikut adalah beberapa penjelasan tentang tipe ini :
Fokus pada pembagian berdasarkan proyek yang sedang dikerjakan
Masing2 kegiatan proyek mempunyai struktur sendiri, mulai dari pemimpin proyek sampai divisi2nya
Komunikasi di dalam proyek lebih terkendali dan fungsi pengawasan pemimpin proyek  terhadap proyeknya juga mudah
Dibutuhkan lebih banyak SDA untuk masing2 proyek
Ada kemudahan dalam memasukkan konsultan luar (outsourcing) dalam pengerjaan proyek
Setiap karyawan dituntut untuk mempunyai rasa tanggung jawab dan inisiatif yang tinggi
Kurang cocok untuk organisasi yang membutuhkan banyak proses administrasi dan birokrasi.
:: Project/Divisional Organization Structure ::

3.Matrix Organization Structure, yakni struktur organisasi gabungan dari Functional dan Projectized Structure Organization. Berikut adalah beberapa penjelasan tentang tipe ini :
Terdapat pembagian berdasarkan proyek/kegiatan yang sedang dijalankan
Namun tetap menggunakan SDA dari tiap divisi yang kesemuanya secara bersama-sama menangani semua proyek
Pemanfaatan SDA-nya efisien karena anggota mempunyai pekerjaan yang tetap walau proyek telah selesai
Komunikasi dan sharing antar divisi lebih baik dibandingkan dengan tipe fungsional
Ada keterlibatan stakeholder yang kuat
Pembagian SDA harus jelas untuk setiap proyeknya, jangan sampai terjadi “rebutan SDA”
Setiap anggota berkecimpung di setiap proyek yang ada, sehingga komunikasi mereka terhadap setiap atasannya yang notabene lebih dari satu bisa jadi membingungkan
Ada tiga sub dari tipe ini, diantaranya :
Weak Matrix => peran Manajer Proyek kuat, peran Manajer Fungsional lemah. Manajer Fungsional hanya sebagai penyedia SDA yang ada.
Balanced Matrix => peran Manajer Proyek dan Manajer Fungsional setara.
Strong Matrix => peran Manajer Proyek lemah, peran Manajer Fungsional kuat. Manjer Proyek hanya sebagai koordinator proyek.

:: Matrix Organization Structure ::



BAB III PENUTUP


A. KESIMPULAN :

Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa :
Pada dasarnya pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi 2 macam yaitu organisasi dalam arti statis dan organisasi dalam arti dinamis. Organisasi dalam arti statis, yaitu organisasi sebagai wadah tempat dimana kegiatan kerjasama dijalankan. Sedangkan organisasi dalam arti dinamis, yaitu organisasi sebagai suatu sistem proses interaksi antara orang-orang yang bekerjasama, baik formal maupun informal.
Terdapat hubungan yang erat antara manajemen, organisai dan metode (tata kerja), yaitu :
a)Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia.
b)Organisasi adalah alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerja sama.
c)Tata Kerja adalah pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerja sama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien.
d)Manajemen, organisasi dan tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan secara efisien.

Ciri – ciri Organisasi, yaitu :
1)terdiri dari dua orang atau lebih
2)ada kerja sama
3)ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain
4)ada tujuan yang ingin dicapai
5)adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati
6)adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas


Unsur – unsur Organisasi Moderen :
1.Manusia (Man / orang - orang).
2.Kerjasama
3.Tujuan Bersama
4.Peralatan (Equipment)‏
5.Lingkungan
6.Kekayaan alam
7.Kerangka / Konstruksi Mental Organisasi
Secara garis besar organisasi mempunyai tiga unsur yaitu orang-orang, kerjasama dan tujuan bersama - sama.Ketiga unsur tersebut saling berhubungan dan merupakan satu kesatuan.
Dari berbagai macam teori organisasi yang dikemukakan oleh para ahli, tiada satupun yang memiliki kebenaran mutlak. Antara berbagai macam teori organisasi tersebut saling isi dan saling melengkapi.

Teori organisasi terbagi 3, yaitu :

1. Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional)‏.
Muncul untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
2. Teori Neo Klasik (Teori Hubungan atau Manusiawi)‏.Teori ini menekankan pada “pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”.
3. Teori Organisasi Modern. Teori ini melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan & saling ketergantungan dan tidak bisa dipisahkan.

Macam - macam Organisasi, yaitu :
1.Organisasi Niaga yaitu organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
2.Organisasi Sosial yaitu organisasi yang dibentukolehanggotamasyarakat.
3.Organisasi Regional & International yaitu organisasi menurut luas wilayah.

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.









DAFTAR PUSTAKA

1.Widyatmini & Izzati, Seri Buku Diktat Kuliah : “Pengantar Organisasi dan Metode”, Gunadarma, Jakarta, 1991.
2.http://putriivegence.blogspot.com/2010/04/hubungan-timbal-balik-antara-manajemen_23.html
3.http://id.shvoong.com/social-sciences/education/1931283-ciri-ciri-organisasi/
4.http://massofa.wordpress.com/2008/11/28/unsur-unsur-dan-bentuk-organisasi/
5.http://bungadit.blogspot.com/2009/11/macam-macam-organisasi.html
6.http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/09/macam-macam-organisasi-3/
7.http://arubanna.wordpress.com/2009/02/16/tipe-tipe-struktur-organisasi/
8.http://semuakisahcinta.blogspot.com/2009/10/arti-pentingnya-organisasi-metode.html
9.http://catatan-sefty.blogspot.com/2008/07/tipe-tipe-organisasi.html
Cerita Elish Selengkapnya...

18 ciri orang yang mencintai kamu

1. Seseorang yang mencintai kamu, tidak bisa memberikan alasan mengapa, ia mencintaimu. Dia hanya tahu, dimata dia, kamulah satu satunya…
2. Seseorang yang mencintai kamu, sebenarnya selalu membuatmu marah, gila, jengkel, pusing,menyebalkan,stress. Tapi ia tidak pernah tahu hal bodoh apa yang sudah ia lakukan, karena semua yang ia lakukan adalah untuk kebaikanmu…
3. Seseorang yang mencintai kamu, akan mengerti semua kesenangan yang ingin kamu rasakan walaupun hanya menyanyikan sebuah lagu kesukaanmu, karenadi dalam hatinya kamu adalah yang terbaik, kesenanganmu membuat dia lebih merasa senang bahkan melebihi rasa senangmu…
4. Seseorang yang mencintai kamu, akan marah-marah atau mengeluh jika kamu tidak membalas pesannya atau telp-nya, karena ia peduli dan ia tidak ingin sesuatu terjadi ke kamu...
5. Seseorang yang mencintai kamu, hanya menjatuhkan airmatanya dihadapanmu. Ketika kamu mencoba untuk menghapus air matanya, kamu telah menyentuh hatinya, dimana hatinya selalu berdegup, berdenyut, bergetar untuk kamu…
6. Seseorang yang mencintai kamu, akan mengingat setiap kata yg kamu ucapkan, bahkan yang tidak sengaja dan ia akan selalu menggunakan kata2 itu tepat waktunya...
7. Seseorang yang mencintai kamu, tidak akan memberikan janji apapun dengan mudah, karena ia tidak mau mengingkari janjinya. Ia ingin kamu untuk mempercayainya dan ia ingin memberikan hidup yang paling bahagia dan aman selama-lamanya…
8. Seseorang yang mencintai kamu, mungkin tidak bisa mengingat kejadian atau kesempatan istimewa, seperti perayaan hari ulang tahunmu, tapi ia tahu bahwa setiap detik yang ia lalui, ia mencintai kamu, tidak peduli hari apakah hari ini…
9. Seseorang yang mencintai kamu, tidak mau berkata Aku mencintaimu dengan mudah, karena segalanya yang ia lakukan untuk kamu adalah untuk menunjukkan bahwa ia siap mencintaimu, tetapi hanya ia yg akan mengatakan kata "I LOVE YOU" pada situasi yang mendesak saat kamu harus mengetahui bahwa ia mencintai dirimu…
10. Seseorang yang mencintai kamu, akan merasa bahwa sesuatu harus dikatakan sekali saja, karena ia berpikir bahwa kamu telah mengerti dirinya. Jika berkata terlalu banyak, ia akan merasa bahwa tidak ada yang akan membuatnya bahagia dan tersenyum…
11. Seseorang yang mencintai kamu, akan menemuimu saat selang setelah liburan dengan tidak membawakan sejumlah puisi dan memanggilmu sayang seperti yang kamu harapkan. Tetapi, ia akan membawakan seikat mawar ekspresi perasaan hati dalamnya dan menanyakan : “Mengapa kamu menjadi lebih kurus sekarang, sudahkah kamu sarapan tadi pagi?” Dengan hatinya yang tulus…
12. Seseorang yang mencintai kamu, tidak tahu apakah ia harus menelponmu ketika kamu marah, tetapi ia akan mengirimkan pesan setelah beberapa jam. Jika kamu menanyakan : mengapa ia telat menelepon, ia akan berkata : Ketika kamu marah, penjelasan dari dirinya semua hanyalah sampah. Tetapi, ketika kamu sudah tenang, penjelasannya baru akan benar - benar bekerja dan berguna...
13. Seseorang yang mencintaimu, akan selalu menyimpan semua benda - benda yang telah kamu berikan, bahkan benda yang sama sekali tidak berfungsi baginya seperti jepit rambutmu karena baginya sesuatu apapun darimu merupakan bagian dari jiwa kamu yang bisa membuatnya mengingatmu...
14. Seseorang yang benar benar mencintaimu, tidak akan ingin kamu merasakan kesedihan walaupun hanya sedetik dalam hidupmu...
    
15. Seseorang yang mencintaimu, akan selalu berusaha membuat mu tersenyum dan tertawa walau terkadang caranya membingungkanmu...
16. Seseorang yang mencintaimu, akan membalut hatimu yang pernah terluka dan menjaganya dengan setulus hati agar tidak terluka lagi dan ia akan memberikanmu yang terbaik walau harus menyakiti hatinya sendiri…
17. Seseorang yang mencintaimu, akan rela melepaskanmu pergi, bila bersamanya kamu tidak bahagia dan ia akan ikut bahagia walau kamu yang dicintainya akan bahagia bersama orang lain…
18. Seseorang yang mencintaimu, akan rela menunggumu... Sampai kamu akan menyadari bahwa dia itu benar-benar mencintai kamu, walaupun dia tak tahu pasti kapankah ada waktu untuk kamu mau menyadarinya cinta tulusnya... ^_^

Cerita Elish Selengkapnya...